تدريب القيادات

الحاجة إلى التركيز على تدريب القيادة في الأوقات المضطربة الفصل الأول 12 تدريب القيادات هد هذا التباين على مر العصور. ����� كل كبير. ويمكن أيضاً أن نش ����� من هذا التدريب بش طى، كان ����� ن الخلق ذا أهمية قصوى. وفي العصور الوس ����� ففي مصر القديمة كان حس ارزة. في وقت لاحق، أصبح ����� ادة أن يكونوا مهرة في ركوب الخيل والمب ����� ع من الق ����� يتوق ون، ومهارات تطبيق ����� ارات اللغوية، ومعرفة بالقان ����� د أن يتمتع بالمه ����� اً من القائ ����� مطلوب ية ذات أهمية بالغة. ومؤخراً، ����� ون. ثم أصبحت المعرفة بالاقتصاد والدبلوماس ����� القان صار القادة بحاجة إلى رؤية، ومهارات تحويلية، وطموح، وطاقة، ونزاهة، وذكاء، ووعي ذاتي، وتأمل ذاتي. إن إحدى مشكلات هذا الرأي حول متطلبات القيادة ومحتويات التدريب اللازم هي افتراض أن القادة يقودون بالفعل ومسيطرون. وما زال النزاع حول هذا الرأي يتزايد. أول من جادل بأن القيادة تعتمد على مهارات أخرى )Fiedler, 1972( فقد كان فيدلر يكي للشخصية. فعلى القائد ����� لوب الكلاس ����� غير تلك التي يتم التدريب عليها في الأس ون قادراً على التكيف مع الظروف المتغيرة التي يعمل فيها. وتعالج هذه ����� د أن يك ����� الجي رات ظرفية على القادة التعامل ����� ياقات حيوية ومتغي ����� النظريات متطلبات القادة في س ة، ونوع الموظفي، ����� اليب القيادة وفقاً لضرورات المنظم ����� ا. ويجب أن تختلف أس ����� معه ياقية للمنظمة، والثقافة، ووفرة أو ندرة الموارد، وهلم جرا. ولابد ����� والديناميكيات الس راض إمكانية توجيه التطورات. وقد قام ����� ادة من القدرة على التكيف بدلاً من افت ����� للق و 1948 ن عامي �� ي �� ة الفكرية ب ����� ف هيمنة هذه المدرس ����� بتصني )Van Wart( ان وارت ����� ف ث تميزت بالتركيز على المتغيرات الظرفية التي يجب على القادة التعامل ����� م، حي 1980 معها. كما أن الانتقادات الشرسة للتدريب على القيادة كانت واضحة في أدبيات هذه أن تدريب القيادات ينبغي أن يكون )Fiedler, 1972( ها. وذكر فيدلر ����� نوات نفس ����� الس ياء أخرى. وأضاف بأن عدم فعالية برامج التدريب الحالية يمكن أن ����� روطاً بأش ����� مش يكون ناجماً عن أساليب التدريب الفقيرة التي تهدف خصيصاً إلى إدارة المنظمة، بينما ينبغي أن تزيد من الخيارات الظرفية للقادة. فلا معنى لتدريب القائد على ممارسات لطة. فالمديرون في المنظمات التي تهدف ����� التفويض في منظمة تهدف إلى تركيز الس ض الفعال... أما ����� ون إلى القدرة على التفوي ����� لطة فقط يحتاج ����� ى عدم تمركز الس ����� إل المديرون في المنظمات التي تكون فيها السلطة مركزية للغاية، فيكون احتمال دافعيتهم ة أو قبول ممارسات التفويض التي تقدم في برامج تدريب القيادات أقل بكثير ����� لدراس . )Fiedler, 1972(